La santé au travail n’est plus une simple formalité administrative. Depuis l’adoption de la loi du 2 août 2021, les entreprises françaises font face à une refonte profonde de leurs obligations en matière de prévention des risques professionnels. Entrée progressivement en vigueur à partir du 31 mars 2022, cette réforme touche aussi bien les TPE que les grands groupes, redéfinissant le rôle des acteurs de la santé au travail, les modalités de suivi médical des salariés et les outils de prévention disponibles. Tour d’horizon des principales dispositions que tout employeur doit connaître.
Réforme « loi santé et sécurité au travail » de 2021 : les changements effectifs depuis le 31 mars 2022
Une loi adoptée pour moderniser la prévention
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail constitue la réforme la plus significative du droit du travail en matière de santé depuis plusieurs décennies. Elle transpose notamment l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, signé par les partenaires sociaux, et marque un véritable tournant dans la philosophie de gestion des risques professionnels en France.
Les grandes lignes des changements effectifs
Depuis le 31 mars 2022, plusieurs dispositions majeures sont entrées en application concrète dans les entreprises. Ces changements couvrent des domaines variés :
- La transformation des services de santé au travail en services de prévention et de santé au travail (SPST)
- La création du passeport de prévention pour les travailleurs
- La réforme du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
- Le renforcement du suivi médical individuel des salariés
- L’introduction de nouvelles visites médicales obligatoires
- La redéfinition du harcèlement sexuel en milieu professionnel
- L’obligation de négocier sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT)
Une approche préventive plutôt que réactive
L’un des axes fondamentaux de cette réforme réside dans le changement de paradigme qu’elle impose aux employeurs. La logique réactive — agir après l’accident ou la maladie — cède la place à une logique proactive, où l’anticipation et la prévention deviennent des obligations légales. Tous les employeurs, y compris ceux ne comptant qu’un seul salarié, sont désormais tenus de mettre en œuvre des mesures concrètes pour protéger la santé physique et mentale de leurs équipes.
Cette réforme globale s’articule autour d’une réorganisation structurelle des acteurs de la santé au travail, qui mérite d’être examinée en détail.
Réorganisation du système de santé au travail
Des SST aux SPST : un changement de nom, mais surtout de mission
Les anciens services de santé au travail (SST) ont officiellement été rebaptisés services de prévention et de santé au travail (SPST). Ce changement de dénomination n’est pas anodin : il reflète l’élargissement considérable de leurs missions. Les SPST ne se cantonnent plus au seul suivi médical individuel des salariés, mais intègrent désormais un rôle central dans l’accompagnement des entreprises en matière de prévention collective.
Des missions élargies pour les SPST
Les SPST sont désormais chargés d’une palette de missions bien plus étendue qu’auparavant :
- Conduire des actions de prévention des risques professionnels
- Accompagner les entreprises dans l’élaboration et la mise à jour du DUERP
- Lutter contre la désinsertion professionnelle
- Proposer des aménagements de poste en cas de risque d’inaptitude
- Assurer le suivi individuel de l’état de santé des travailleurs
- Conseiller les employeurs sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail
Un rapport de la Direction générale du travail encourageant
Selon un rapport de la Direction générale du travail publié en 2026, une augmentation significative des visites médicales individuelles a été constatée depuis la mise en œuvre de la réforme. Les dispositifs d’accompagnement pour prévenir les désinsertions professionnelles se sont également généralisés, témoignant d’une meilleure appropriation des nouvelles missions par les SPST.
Cette restructuration des services de santé au travail s’accompagne naturellement d’une évolution des obligations de négociation au sein des entreprises, notamment en ce qui concerne la qualité de vie au travail.
Qualité de vie et conditions de travail : négociations obligatoires
Le remplacement de la QVT par la QVCT
La loi de 2021 a officiellement remplacé la notion de qualité de vie au travail (QVT) par celle de qualité de vie et conditions de travail (QVCT). Cette évolution sémantique traduit une approche plus globale, intégrant non seulement le bien-être des salariés, mais aussi les conditions concrètes dans lesquelles s’effectue le travail au quotidien.
Des négociations désormais obligatoires
Les entreprises dotées de délégués syndicaux sont tenues d’engager des négociations sur la QVCT. Ces négociations doivent notamment porter sur :
- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
- Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- Le droit à la déconnexion et les modalités de régulation de l’utilisation des outils numériques
- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Un enjeu stratégique pour les employeurs
Au-delà de l’obligation légale, la négociation sur la QVCT représente un levier stratégique pour les entreprises souhaitant fidéliser leurs talents et réduire l’absentéisme. Des conditions de travail améliorées ont un impact direct sur la productivité et l’attractivité de l’employeur. Les entreprises qui s’engagent sincèrement dans cette démarche constatent généralement une réduction des arrêts maladie et un meilleur engagement des équipes.
Ces négociations sur les conditions de travail s’appuient en grande partie sur un document clé dont la réforme a profondément modifié le cadre : le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Modifications du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Un document aux exigences renforcées
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) existait déjà avant la réforme, mais la loi de 2021 en a considérablement renforcé les exigences. Désormais, il doit non seulement recenser l’ensemble des risques auxquels sont exposés les travailleurs, mais aussi intégrer un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Une conservation obligatoire portée à 40 ans
L’une des modifications les plus notables concerne la durée de conservation du DUERP. Celle-ci a été portée à 40 ans, contre une durée antérieure bien plus courte. Cette obligation vise à permettre le suivi des expositions professionnelles sur le long terme, notamment pour les maladies à effet différé comme certains cancers professionnels.
Mise à jour et consultation obligatoires
Le DUERP doit être mis à jour régulièrement selon des modalités précises :
- Au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés
- Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail
- Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est recueillie
Le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, doit être consulté lors de chaque mise à jour du document.
L’enrichissement du DUERP s’inscrit dans une démarche plus large de protection des travailleurs contre des risques professionnels spécifiques, que la loi a également renforcée.
Protection renforcée contre certains risques professionnels
Une attention accrue portée aux risques émergents
La réforme de 2021 a renforcé la protection des travailleurs face à des risques professionnels de plus en plus reconnus, notamment les risques psychosociaux (RPS). Le burn-out, le harcèlement moral, la violence au travail et le stress chronique sont désormais mieux pris en compte dans les obligations de l’employeur, qui doit les intégrer explicitement dans son évaluation des risques.
Les catégories de salariés particulièrement protégées
Certaines catégories de travailleurs bénéficient d’une attention renforcée dans le cadre de la réforme :
- Les travailleurs exposés à des agents chimiques dangereux, dont les cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques (CMR)
- Les salariés en situation de travail de nuit
- Les travailleurs exposés à des risques physiques importants (bruit, vibrations, rayonnements)
- Les salariés en situation de polyexposition
- Les travailleurs intérimaires et les salariés précaires
Des obligations concrètes pour les employeurs
Face à ces risques identifiés, les employeurs doivent mettre en place des mesures de prévention adaptées, documentées dans le DUERP. L’absence de mesures préventives peut engager la responsabilité civile et pénale de l’employeur, notamment en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle reconnue. La jurisprudence en matière de faute inexcusable de l’employeur continue d’évoluer dans un sens défavorable aux entreprises qui n’auraient pas pris les précautions nécessaires.
Parmi les risques professionnels renforcés par la loi figure également une redéfinition juridique du harcèlement sexuel, dont les implications pratiques sont importantes pour les employeurs.
Nouvelle définition du harcèlement sexuel en milieu professionnel
Un cadre juridique élargi
La loi de 2021 a apporté une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail, alignée sur les dispositions du Code pénal. Cette définition est désormais plus large et plus précise, intégrant explicitement les comportements à connotation sexiste, et pas seulement les comportements à connotation sexuelle.
Ce que recouvre désormais la définition
Le harcèlement sexuel au sens du droit du travail comprend maintenant :
- Les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié
- Les propos ou comportements créant une situation intimidante, hostile ou offensante
- Tout comportement assimilé au harcèlement sexuel, comme le fait de conditionner une promotion ou un avantage à des actes de nature sexuelle
- Les comportements émanant de plusieurs personnes, même si chacune prise individuellement n’a pas agi de façon répétée
Les obligations de l’employeur en matière de prévention
L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel. Cela implique notamment d’afficher dans les locaux les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, de former les managers à la détection de ces comportements et de mettre en place des procédures internes de signalement. Le défaut de prévention peut engager la responsabilité de l’employeur, même en l’absence de faute directe de sa part.
Au-delà de la prévention des comportements inappropriés, la réforme a également introduit un outil novateur destiné à valoriser le parcours de formation des travailleurs en matière de sécurité.
Le passeport de prévention pour une meilleure formation des travailleurs
Un outil de traçabilité des formations à la sécurité
Le passeport de prévention est l’une des innovations phares de la loi de 2021. Il s’agit d’un document numérique qui recense l’ensemble des formations, certifications et habilitations obtenues par un travailleur dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Son objectif est de créer une mémoire professionnelle en matière de prévention, accessible tout au long de la carrière du salarié.
Fonctionnement et alimentation du passeport
Le passeport de prévention peut être alimenté par plusieurs acteurs :
- L’employeur, qui y renseigne les formations dispensées à l’initiative de l’entreprise
- Le travailleur lui-même, pour les formations suivies de sa propre initiative
- Les organismes de formation, qui peuvent y inscrire directement les certifications délivrées
Ce document est rattaché au compte personnel de formation (CPF) du travailleur, garantissant ainsi sa portabilité en cas de changement d’employeur.
Un outil au service de la culture préventive
Le passeport de prévention vise à promouvoir une véritable culture de la prévention dans les entreprises. En rendant visibles les compétences acquises en matière de sécurité, il facilite la reconnaissance de l’expertise des travailleurs et incite les employeurs à investir davantage dans la formation. Il constitue également un outil précieux lors des recrutements, permettant de vérifier rapidement les habilitations et formations d’un candidat.
La réforme a aussi modernisé les modalités pratiques du suivi médical des salariés, en autorisant notamment le recours aux outils numériques pour certaines consultations.
Visites médicales à distance : téléconsultation et télémédecine
L’intégration du numérique dans le suivi médical
La loi de 2021 a officiellement ouvert la voie à la téléconsultation et à la télémédecine dans le cadre du suivi médical des travailleurs. Cette évolution, accélérée par le contexte sanitaire des années précédentes, répond à un besoin réel dans les territoires où les médecins du travail sont peu nombreux ou dans les entreprises dont les salariés sont très dispersés géographiquement.
Les conditions d’utilisation de la téléconsultation
Le recours aux visites médicales à distance n’est pas sans encadrement. Plusieurs conditions doivent être réunies :
- Le salarié doit donner son consentement explicite
- La téléconsultation ne peut se substituer à toutes les visites médicales : certaines examens nécessitant un examen physique restent obligatoirement en présentiel
- Le médecin du travail doit s’assurer de la confidentialité de la consultation
- Les outils utilisés doivent respecter les exigences de sécurité des données de santé
Des avantages concrets pour les employeurs et les salariés
La téléconsultation présente des avantages significatifs : réduction des délais d’attente, meilleure accessibilité pour les salariés en télétravail ou dans des sites éloignés, et optimisation du temps de déplacement. Elle permet également aux SPST de toucher un plus grand nombre de travailleurs, contribuant ainsi à l’objectif général de renforcement du suivi médical voulu par la réforme.
Parmi les nouvelles visites médicales instaurées par la réforme, la visite de mi-carrière occupe une place particulière, ciblant des salariés à un moment charnière de leur parcours professionnel.
Visite médicale de mi-carrière : obligations pour certains salariés
Une visite centrée sur la prévention de l’usure professionnelle
La visite médicale de mi-carrière est l’une des nouveautés les plus emblématiques de la réforme. Elle doit être organisée par l’employeur pour chaque salarié, aux alentours de ses 45 ans. Son objectif principal est de dresser un état des lieux de la situation du travailleur à mi-parcours, afin d’anticiper d’éventuels problèmes de santé liés à l’usure professionnelle.
Le contenu de la visite
Cette visite, réalisée par le médecin du travail, comprend plusieurs volets :
- L’évaluation du risque de désinsertion professionnelle, notamment au regard de l’état de santé du salarié
- L’évaluation des expositions aux facteurs de risques professionnels tout au long de la carrière
- La vérification de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié
- La sensibilisation aux enjeux du vieillissement au travail et aux moyens de prévention disponibles
- L’information sur les dispositifs de reconversion ou d’aménagement de poste existants
Une visite prioritaire pour les travailleurs exposés
Les salariés exposés à des facteurs de risques ergonomiques ou à d’autres risques professionnels bénéficient d’une attention particulière lors de cette visite. Pour ces travailleurs, la visite de mi-carrière peut déboucher sur des recommandations concrètes d’aménagement de poste ou d’orientation vers des dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle, contribuant ainsi à prolonger leur maintien dans l’emploi dans de bonnes conditions.
Cette logique de maintien dans l’emploi se retrouve également dans les nouvelles modalités prévues pour les visites médicales de reprise et de préreprise après un arrêt de travail.
Nouvelles modalités pour les visites médicales de reprise et préreprise
La visite de reprise : un droit renforcé
La visite médicale de reprise doit être organisée par l’employeur après certains arrêts de travail. La réforme a précisé et renforcé ses modalités d’application. Elle est obligatoire notamment après :
- Un congé maternité
- Un arrêt de travail pour maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée
- Un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel d’une durée supérieure à 30 jours
La visite de préreprise : anticiper le retour
La visite de préreprise peut être organisée dès lors que l’arrêt de travail dépasse 30 jours. Elle est à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil de la sécurité sociale. Son objectif est d’anticiper les conditions du retour au travail et de préparer, si nécessaire, un aménagement de poste ou une reconversion professionnelle. Cette visite peut désormais être réalisée pendant l’arrêt de travail, sans que cela constitue une reprise anticipée.
Des délais resserrés pour la visite de reprise
La réforme impose que la visite de reprise soit organisée dans un délai de 8 jours suivant la reprise effective du travail. Ce délai court vise à s’assurer rapidement que le salarié est en mesure d’occuper son poste dans de bonnes conditions, et à prendre les mesures d’adaptation nécessaires sans tarder.
Dans la même logique de maintien dans l’emploi, la réforme a instauré un nouvel outil spécifique : la visite de liaison, destinée aux salariés en arrêt prolongé.
La visite de liaison : un outil pour maintenir l’emploi
Une visite inédite pour les arrêts longs
La visite de liaison est une création originale de la loi de 2021. Elle s’adresse aux salariés dont l’arrêt de travail dépasse 30 jours et vise à maintenir le lien entre le salarié et son employeur pendant la période d’absence. Cette visite est organisée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, en lien avec le SPST.
Les objectifs de la visite de liaison
Contrairement à la visite de reprise, la visite de liaison n’est pas un examen médical d’aptitude. Elle poursuit des objectifs distincts :
- Informer le salarié sur les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle existants
- Préparer les conditions d’un retour au travail dans les meilleures conditions possibles
- Identifier d’éventuels besoins d’aménagement de poste ou de reconversion
- Maintenir le lien entre le salarié absent et l’entreprise
Un outil au service de la prévention de la désinsertion
La visite de liaison s’inscrit dans la priorité donnée par la réforme à la lutte contre la désinsertion professionnelle. En intervenant tôt dans la période d’arrêt, elle permet d’éviter que des situations potentiellement réversibles ne deviennent des inaptitudes définitives. Les SPST jouent un rôle central dans l’organisation et le suivi de ces visites, en lien avec les équipes pluridisciplinaires de santé au travail.
La réforme n’a pas oublié un pan entier du monde du travail souvent moins bien couvert par les dispositifs de prévention : les travailleurs intérimaires et les entreprises de travail temporaire.
Actions préventives dans les entreprises de travail temporaire
Un suivi médical historiquement lacunaire
Les travailleurs intérimaires ont longtemps constitué un angle mort des dispositifs de santé au travail. Leur statut particulier, les amenant à travailler successivement dans plusieurs entreprises utilisatrices, rendait difficile un suivi médical cohérent et continu. La réforme de 2021 a cherché à combler ces lacunes en clarifiant les responsabilités respectives des entreprises de travail temporaire (ETT) et des entreprises utilisatrices.
Une responsabilité partagée clarifiée
La loi précise désormais la répartition des obligations entre les différents acteurs :
- L’entreprise de travail temporaire reste responsable du suivi médical de ses intérimaires et de leur inscription auprès d’un SPST
- L’entreprise utilisatrice est tenue d’informer l’ETT des risques professionnels auxquels sera exposé le travailleur intérimaire
- L’entreprise utilisatrice doit également veiller à l’adaptation du poste aux caractéristiques du travailleur mis à disposition
Des actions de prévention renforcées pour les intérimaires
Les intérimaires bénéficient désormais des mêmes droits que les salariés permanents en matière de suivi médical, incluant l’accès au passeport de prévention et aux visites médicales renforcées pour les postes à risques. Cette égalité de traitement constitue une avancée majeure pour une population de travailleurs souvent plus exposée aux risques professionnels du fait de la nature même de leurs missions, fréquemment exercées dans des environnements variés et parfois dangereux.
Enfin, pour garantir la traçabilité à long terme des risques professionnels, la réforme a instauré une obligation d’archivage numérique du DUERP dont les modalités pratiques méritent d’être détaillées.
Archivage numérique obligatoire du DUERP : ce qu’il faut savoir
Un dépôt numérique sur une plateforme dédiée
La loi de 2021 a instauré l’obligation de déposer le DUERP sur un portail numérique dédié, géré par les organisations patronales habilitées. Cette obligation vise à garantir la conservation sécurisée du document sur la durée légale de 40 ans et à faciliter son accès en cas de besoin, notamment lors de litiges relatifs à des maladies professionnelles à effet différé.
Qui est concerné et selon quel calendrier ?
L’obligation de dépôt numérique a été mise en place progressivement selon la taille des entreprises :
| Taille de l’entreprise | Date d’entrée en vigueur du dépôt numérique |
|---|---|
| Entreprises de 150 salariés et plus | 31 mars 2022 |
| Entreprises de 50 à 149 salariés | 1er juillet 2023 |
| Entreprises de moins de 50 salariés | 1er janvier 2024 |
Les droits d’accès au DUERP archivé
L’archivage numérique du DUERP ne signifie pas pour autant que le document est accessible à tous. La loi encadre strictement les droits d’accès :
- Les travailleurs de l’entreprise ont accès au DUERP en vigueur ainsi qu’aux versions antérieures
- Les anciens travailleurs peuvent accéder aux versions du DUERP correspondant à leurs périodes d’activité dans l’entreprise
- Les membres du CSE ont accès à toutes les versions du document
- Les médecins du travail et les SPST ont accès au document dans le cadre de leurs missions
- Les agents de l’inspection du travail peuvent y accéder dans le cadre de leurs contrôles
Les sanctions en cas de manquement
Le défaut de tenue ou de mise à jour du DUERP, tout comme l’absence de dépôt numérique, expose l’employeur à des sanctions pénales. Ces manquements peuvent être constitutifs d’une infraction aux règles de santé et sécurité au travail, passible d’une amende pouvant atteindre 1 500 euros par salarié concerné. La vigilance des employeurs sur ce point est donc indispensable, d’autant que l’inspection du travail dispose désormais d’outils de contrôle renforcés.
La réforme de la santé au travail issue de la loi du 2 août 2021 représente une transformation structurelle profonde du droit du travail français. Entre la création du passeport de prévention, le renforcement du DUERP avec une conservation portée à 40 ans, l’instauration de nouvelles visites médicales comme la visite de mi-carrière et la visite de liaison, la redéfinition du harcèlement sexuel et la réorganisation des services de santé au travail en SPST aux missions élargies, les employeurs font face à un ensemble d’obligations cohérentes mais exigeantes. La logique préventive qui sous-tend l’ensemble de ces dispositions impose aux entreprises de toutes tailles de revoir leur approche de la gestion des risques professionnels, non plus comme une contrainte réglementaire, mais comme un investissement stratégique dans la durabilité de leur activité et le bien-être de leurs équipes.
